Gender-Kompetenz aufbauen

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Gender-Kompetenz aufbauen ist eine Basis Praktik des Gender Diversity Managements.

Definition

Gesellschaftliche Rollenstereotype und ihre Nachteile für das Unternehmen, sowie die unterschiedlichen Herangehensweisen von Frauen und Männern sind im Management bekannt und werden regelmäßig mit Trainings (mögliche Inhalte der Trainings: unterschiedliches Kommunikationsverhalten, Bewertung von unterschiedlichem Verhalten, Rollenstereotype erkennen und aufheben, …) bewusst gemacht. Bei den Trainings wird zwischen reiner Wissensvermittlung und psychologischen Awareness-Trainings unterschieden.

Hinweis: Gender Diversity Trainings müssen immer top-down, beginnend mit dem höchsten Management, durchgeführt werden oder vom Top-Management ausgehen.[1]

Bewusstseinsbildung für Ungleichheit

Die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern wird durch gesellschaftliche Mechanismen aufrechterhalten, die auf Frauen und Männer gleichermaßen wirken. Es kann davon ausgegangen werden, dass Rollenstereotype weitreichenden Einfluss auf die Bewertungen von Frauen und Männern haben[2]. Deswegen sind Gender Trainings für Frauen und Männer notwendig.

Dabei sind "Awareness-Trainings", die ein erleben der Mechanismen möglich machen, und Trainings mit reiner Wissensvermittlung zu unterscheiden.

Eine Komponenete eines Awarenesstrainings könnte ein Vortrag eines Mannes sein, der die gesellschaftlichen Mechanismen klar benennt und damit auch schockiert. Ein gutes Beispiel ist Herr Tony Porter: A call to men.

Die Konstruktion von Gender wird häufig von Frauen und Männern in Frage gestellt. Die Unterschiedlichkeit von Frauen und Männern wird gerne als natürlich und damit unvermeidlich dargestellt, weil Menschen gerne ihr gelerntes Verhalten als das Natürliche darstellen. In vielen populärwissenschaftlichen Berichten findet sich der Rückgriff auf das vermeintlich Natürliche. Wie falsch diese Annahmen sein können zeigt z.B. der Film "Man for a Day" von Katarina Peters. Die Dokumentation zeigt, wie aus Frauen Männer werden können, die allein über Körpersprache und Verkleidung plötzlich Respekt und Anerkennung bekommen.

Der Einfluss der Werbung auf die gesellschaftliche Abwertung von Frauen sollte dem Management und allen MitarbeiterInnen bekannt sein. Diversity ManagerInnen sollten Material zur Aufklärung bereit halten, wie zum Beispiel die Rede von Jean Kibourne: Killing us softly. In Deutschland hat sich 2012 der Verein Pinkstinks gegründet (nach dem Vorbild von Pinkstinks in England), die auf Facebook und anderen Medien für ein Umdenken bzgl. der Werbung kämpfen.[3] [4]

Frauen und Technik

In technischen Unternehmen ist das Verständnis notwendig, wieso so wenige Frauen in der Technik vertreten sind. Dazu gibt es eine Reihe von Büchern und Studien.

Anhand der Situation von Frauen in der Informatik kann der Einfluss der Rollenstereotype einwandfrei nachgewiesen werden. Während in den Anfängen der Computerrevolution Frauen und Männer Seite an Seite auf dem unbekannten Gebiet gearbeitet und geforscht haben, wurde die Informatik bis heute systematisch vermännlicht. Besonders erstaunlich ist, dass in allen anderen technischen Fächern Frauen kontinuierlich immer häufiger anzutreffen sind, während die Zahlen im Informatikstudium und in Informatikberufen in den USA seit ca. 1985 rückläufig sind.[5]

In Deutschland und weltweit gibt es viele MINT-Initiativen, die Frauen für die Technik begeistern wollen und die Rollenstereotype abbauen wollen.

Frauen und Führung

Rollenstereotype erlauben Frauen nicht Authorität als Werkzeug einzusetzen. In Führungspositionen wird dies aber gefordert. Das scheint nach einer US-Studie der Universität Texas zu einer höheren Anfälligkeit für Depressionen bei Frauen in Führungspositionen zu führen [6]. Führungsfrauen sollten deswegen gezielt in ihrer Authorität unterstützt werden und Anzeichen von Depressionen ernst genommen werden.

In einer Umfrage der Agentur ohne Namen wurden über 3000 Frauen befragt und es konnten einige Rollenstereotype wiederlegt werden. Unter anderem, dass Frauen nicht an Karrieremöglichkeiten und hauptsächliche an familienfreudlichen Unternehmen interessiert seien.[7]

Hochschulen

Hochschulen kommt neben den allgemeinbildenden Schulen eine hohe Verantwortung für den Abbau von Rollenstereotypen zu. Wie die Lehre gendergerecht durchgeführt werden kann, kann in dem Leitfaden der Stadt Wien nachgelesen werden: Grundlagen der gendersensiblen Lehre. Aus dem Jahr 2009 stammt ein Leitfaden des Bundesministeriums für Familie Senioren Frauen und Jugend, der viele praxisrelevante Anregungen für eine gleichstellungsorientierte Lehre gibt: Fortbildungen gleichstellungsorientiert - Arbeitshilfen zur Integration von Gender-Aspekten in Fortbildungen.

Gender-Beauftragte

Gender-Beauftragte spielen für die Etablierung von Gendergerechtigkeit eine Große Rolle. Sie sollten das nötige Hintergrundwissen über Genderfragen aus der Soziologie, Psychologie, Politik und Gesellschaft in das Unternehmen bringen. Häufig gibt es in Unternehmen Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte, die eine vergleichbare Rolle einnehmen. Insbesondere sollte das Wissen über Frauennetzwerke, Männerintitiativen für Gleichberechtigung, Ehrung von Genderprojekten, gendergerechte Personalstrategien, Gleichstellungsgesetzgebung und sollte Best Practice Beispiele aus vergleichbaren Unternehmen kennen.

Tipps für AssessorInnen

Führungskräfte und MitarbeiterInnen (Frauen und Männer) behaupten häufig, dass das Geschlecht bei ihnen im Unternehmen keine Rolle spielt. Diese Aussage sollte sehr ernst genommen werden, da es nicht möglich ist Gender-Gerechtigkeit herzustellen, wenn es kein Problembewusstsein gibt. Deswegen muss zuerst die Gender-Blindness beseitigt werden, um mit dem Bewußtsein über bestehende Ungleichheit die Gender-Kompetenz von allen aufbauen zu können[8].

In der Gender Diversity Strategie muss klar festgegelgt sein, welche Berufsgruppen im Unternehmen Gender Diversity Know-How haben müssen und wie die Ausbildung dazu aussieht. Insbesondere bei Führungskräften und PersonalentscheiderInnen ist das Wissen unbedingt erforderlich, da sonst der Karriereknick von Frauen durch falsche Bewertungen vorprogrammiert wird. [9]

Auch das EAF spricht sich in seiner Stellungnahme zur Gesetzesinitiative für die "gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst" der Bundesregierung in 2015 für eine verpflichtende Ausbildung für Führungskräfte aus: "Erfolgreiche Gleichstellungspolitik ist mit einer Veränderung der Verwaltungskultur verbunden und eine anspruchsvolle Aufgabe, die hohe Anforderungen an die fachlichen wie personalen Kompetenzen der beteiligten Akteure und Akteurinnen stellt. Analog zur Fortbildungsverpflichtung für Gleichstellungsbeauftragte (§25 Abs. 2, Punkt 4) sollten auch die Beschäftigten mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben und die Personalverwaltung Fortbildungsangebote zum BGleiG wahrnehmen müssen (nicht wie bisher §10 Abs. 4 „sollen“)." [10]. Diese Forderung betrifft zwar nur die Ausbildung der Führungskräfte in bezug auf die geltenden Gesetze, zeigt aber die Bedeutung von verpflichtenden Schulungen.

Einzelnachweise

  1. Dr. Martine Herpers, Erfolgsfaktor Gender Diversity, Haufe, 2013
  2. Bultemeier, Anja, Neue Spielregeln in Unternehmen: Wie können Frauen davon profitieren? In: Boes, Andreas/Bultemeier, Anja/Kämpf, Tobias/Trinczek, Rainer (Hg.): Strukturen und Spielregeln in modernen Unternehmen und was sie für Frauenkarrieren bedeuten (können). Arbeitspapier 2. München. http://www.frauen-in-karriere.de, 2001
  3. Homepage, Pinkstinks Deutschland, abgerufen am 09. Februar 2014
  4. Facebookseite Pinkstinks Deutschland
  5. Thomas J.Misa (Ed.), Gender Codes, IEEE Computer Society, Wiley, 2010
  6. Frauen in Führungspositionen anfälliger für Depressionen, Handelsbaltt, 20. November 2014, http://www.handelsblatt.com/technologie/forschung-medizin/medizin/us-studie-frauen-in-fuehrungspositionen-anfaelliger-fuer-depressionen/11008832.html
  7. Top4Women, Umfrage, 2014, abgerufen am 06.03.2015
  8. Helga Lukoschat, Kathrin Mahler Walther, Schlüsselfaktor F&E - Personalstrategien für die Zukunft entwickeln: Potenziale von Frauen nutzen, EAF, 2011, S.14
  9. Kieran Snyder, The abrasiveness trap: High-achieving men and women are described differently in reviews, FORTUNE Management Reviews, August 2014, http://fortune.com/2014/08/26/performance-review-gender-bias/
  10. Dr. Helga Lukoschat, Uta Kletzing, EAF, Stellungnahme zum Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen, 2015, S.10



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